Não.

 O vínculo de emprego público caracteriza-se pela prestação de serviço público com subordinação  hierárquica a um empregador público (artigo 6.º da  LTFP) – Nomeação, Contrato de trabalho em  funções públicas ou Comissão de Serviço; O contrato de prestação de serviços caracteriza-se pela  prestação  de serviço público em benefício de um empregador público sem subordinação à sua  disciplina  e hierarquia nem horário de trabalho (artigo 10.º da LTFP).

 As carreiras não revistas regem-se pelas disposições normativas aplicáveis em 31 de dezembro de 2008,  aplicando-se, contudo, as normas relativas a alteração do posicionamento  remuneratório, prémios de  desempenho e as normas transitórias constantes do artigo 113.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de  fevereiro, norma mantida em vigor pela alínea c) do n.º 1  do artigo 42.º da Lei Geral do Trabalho em  Funções Públicas. [Artigo 41.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprovou a Lei Geral do Trabalho  em Funções Públicas,  designadamente, a subalínea i) da alínea b) do n.º 1] .

 O recrutamento e seleção continuam a ser feitos nos termos da anterior regulamentação, ou seja, do  Decreto-Lei n.º 204/98, de 11 de julho.

 Aplica-se, contudo, àquele recrutamento, o disposto na alínea d) do n.º 1 do artigo 37.º da LTFP, bem  como o n.º 11 do artigo 28.º da Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de janeiro,  alterada e republicada pela  Portaria n.º 145-A/2011, de 6 de abril.

 Assim, os candidatos colocados em situação de requalificação têm prioridade na colocação [alínea d) do  n.º 1 do artigo 37.º da LTFP] e o júri ou o empregador público concede  obrigatoriamente um prazo  suplementar não inferior a cinco dias úteis para a apresentação dos documentos exigidos, sempre que a  candidatura tenha sido apresentada pela entidade  gestora do sistema de requalificação, ou seja, a  Direção-Geral da Qualificação dos Trabalhadores em Funções Públicas – INA (n.º 11 do artigo 28.º da  Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de  janeiro, alterada e republicada pela Portaria n.º 145-A/2011, de 6 de  abril). [Artigo 41.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprovou a Lei Geral do Trabalho em Funções  Públicas,  designadamente, a subalínea ii) da alínea b) do n.º 1] .

 Sim. Não obstante o trabalhador ter sido reposicionado e consequentemente a sua remuneração base  sido alterada, tal não se traduz num efetivo impulso salarial, pois o trabalhador mantém o mesmo  montante pecuniário.

 Assim sendo, caso o trabalhador tenha, por exemplo, acumulado 10/12 pontos nas avaliações de  desempenho referidas às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se  encontrava, adquiriu o direito a alterar o seu posicionamento remuneratório.

No âmbito do pagamento de indemnização por cessação de comissão de serviço, nos termos do art.º 26.º do Estatuto do Pessoal Dirigente, solicita-se que nos seja transmitido o entendimento desses serviços relativamente ao cálculo do montante da referida indemnização que estará sujeita a tributação, para efeitos de IRS.

Ora, considerando o que dispõe a alínea b) do número 4 do artigo 2.º do CIRS, i.e., “no caso das indemnizações auferidas pelos restantes trabalhadores, o IRS incide sobre o montante que excede o valor médio das remunerações regulares sujeitas a imposto com caráter de retribuição auferidas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo número de anos de antiguidade ”suscita-se-nos a seguinte dúvida, para a qual se apresenta um caso prático exemplificativo:

Para o cálculo da indemnização serão tidos em conta os seguintes abonos: remuneração, subsídio de férias e subsídio de natal.

Nos últimos 12 meses o dirigente auferiu os seguintes abonos sujeitos a imposto: remuneração, despesas de representação, subsídio de férias e subsídio de natal.

Face ao exemplo apresentado, devemos considerar, para o cálculo do montante previsto na alínea b) do número 4 do artigo 2.º do CIRS:

• apenas a remuneração, subsídio de férias e subsídio de natal (abonos tidos em conta para o cálculo da indemnização), auferidos nos últimos 12 meses; ou
• a totalidade dos abonos auferidos e sujeitos a imposto, pagos nos últimos 12 meses?

Conforme disposto na al. e) do n.º 3 artigo 2.º do Código do IRS consideram-se rendimentos da categoria A as indemnizações resultantes da constituição, extinção ou modificação de relação jurídica que origine rendimentos do trabalho dependente.

De acordo com a al. b) do n.º 4 do citado artigo importâncias auferidas pela cessação dos contratos de trabalho, ficam sujeitas a tributação na parte que exceda o valor correspondente ao valor médio das remunerações regulares com caráter de retribuição sujeitas a imposto, auferidas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo número de anos ou fração de antiguidade ou de exercício de funções na entidade devedora, salvo quando nos 24 meses seguintes seja criado novo vínculo, independentemente da sua natureza, com a mesma entidade, caso em que as importâncias serão tributadas pela totalidade.

Para este efeito entende-se por remunerações regulares com caráter de retribuição todas as remunerações associadas aos rendimentos do trabalho dependente que, são pagas em determinados períodos certos ou aproximadamente certos, de forma a integrar a ideia de periodicidade ou regularidade apresentando, nomeadamente, as seguintes características:

- São rendimentos que assentam no pressuposto da existência de trabalho subordinado;

- São obrigatórias por força do acordo das partes, do contrato individual de trabalho, das normas que o regem e dos próprios usos;

- Têm caráter de regularidade no sentido da sua periodicidade, não se traduzindo necessariamente num pagamento mensal.

- São sujeitas a IRS

Assim, a entidade pagadora do rendimento, deve aferir o montante excluído de tributação considerando o valor médio das remunerações regulares com natureza de retribuição sujeitas a imposto, auferidas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo número de anos em funções no respetivo cargo, correspondendo à seguinte fórmula: n.º anos x remunerações regulares últimos 12 meses/12, ficando o excedente sujeito a IRS.

Título

Mobilidade intercarreiras

Fonte

DGAEP – Parecer – 13-01-2014

Existe a possibilidade de as situações vigentes de mobilidade intercarreiras serem abrangidas pelo n.º 3 do artigo 39.º da Lei n.º 83-C/2013, de 31 de dezembro (LOE 2014)? Qual o posicionamento remuneratório a ter em consideração, em sede de negociação concursal, no caso de um trabalhador em mobilidade intercarreiras:

«No entendimento desta Direção-geral as anteriores LOE tinham determinado que, nas mobilidades intercarreiras e intercategorias o trabalhador não podia auferir remuneração superior à detida na carreira/categoria de origem, suspendendo, para o efeito, a aplicação do artigo 62º da LVCR.

Na LOE/2014 o legislador manteve suspenso apenas o nº1 do artigo 62º da LVCR para as mobilidades internas na categoria, pelo que o artigo 62º/2 a 4 da LVCR passou a aplicar-se a todas as situações de mobilidade intercarreiras ou intercategorias  quer se iniciem depois de 01.01.2014, quer se tenham  iniciado em momento anterior.

Materialmente não é um problema de aplicação da lei no tempo (não estamos perante uma lei nova). Os efeitos da não suspensão operam imediatamente mas apenas para futuro (ex nunc), ou seja, só a partir de 01.01.2014 é que passa a ser devida a remuneração pelas funções exercidas de acordo com as regras estabelecidas no artigo 62º/2 a 4 da LVCR, conjugado com o artigo 39º/3 da LOE/2014.».

Relativamente à segunda questão colocada, a mesma Direção-Geral veicula a seguinte doutrina:  

«No entendimento desta Direção-geral a mobilidade interna é uma situação de exercício de funções transitório e quando ocorre nas modalidades de mobilidade  intercarreiras ou intercategorias esta nova situação não modifica substancialmente a posição de origem do trabalhador (artigo 60º/4 da LVCR).

Assim, os trabalhadores em mobilidade interna quando concorrem intercarreiras ou intercategorias devem informar  a entidade empregadora pública recrutante sobre o seu posicionamento remuneratório na categoria de origem, por referência ao qual é determinado o posicionamento na nova carreira/categoria de acordo com o disposto no artigo 42º da LOE/2014 conjugado com o artigo 55º/3 da LVCR na versão atualizada.».

Título

Candidatura a Procedimento Concursal

Fonte

 SGMAmb

O júri de um procedimento concursal pode admitir a candidatura de um trabalhador que se encontre em licença sem remuneração há mais de 1 ano?

Não.

1. O n.º 1 do artigo 20.º do Estatuto do Pessoal Dirigente (Lei n.º 2/2004, de 15 de janeiro, na redação atual) estabelece que os titulares dos cargos de direção intermédia são recrutados, por procedimento concursal, de entre trabalhadores em funções públicas contratados ou designados por tempo indeterminado, licenciados, dotados de competência técnica e aptidão para o exercício de funções de direção, coordenação e controlo que reúnam seis ou quatro anos de experiência profissional em funções, cargos, carreiras ou categorias para cujo exercício ou provimento seja exigível uma licenciatura, consoante se trate de cargos de direção intermédia de 1.º ou de 2.º grau, respetivamente.

2. Os referidos requisitos, tal como enunciados pela supracitada disposição legal, parecem pressupor a existência de um vínculo de emprego público ativo como condição de candidatura mas não afastam expressa e inequivocamente dessa possibilidade trabalhador que, reunindo os requisitos exigidos, se encontre em situação de licença sem remuneração há mais de um ano.

3. Em sede legal diversa, atinente aos efeitos do gozo de licenças sem remuneração, dispõe o n.º 5 do artigo 281.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Pública (LTFP) que no caso das licenças não mencionadas no nº 4 do mesmo artigo, designadamente das licenças de duração superior a um ano, o trabalhador que pretenda regressar ao serviço e cujo posto de trabalho se encontre ocupado, deve aguardar a previsão, no mapa de pessoal, de um posto de trabalho não ocupado, podendo candidatar-se a procedimento concursal para outro órgão ou serviço para o qual reúna os requisitos exigidos; o n.º 6 do mesmo artigo acrescenta que este regime se aplica às situações de regresso antecipado ao serviço.

4. Ora, do segmento final do n.º 5 do citado artigo 281.º parece resultar que o trabalhador que se encontre em situação de licença sem remuneração (e, por esse motivo, com o vínculo suspenso, nos termos do n.º 1 do artigo 281.º da LTFP) está inibido de se candidatar a procedimentos concursais, faculdade que só readquire após manifestação da vontade de regressar ao serviço - reocupando posto de trabalho vago ou, na falta deste, ficando a aguardar a previsão de um posto de trabalho não ocupado. Dito de outro modo, a pretensão de regresso ao serviço, expressamente manifestada, parece ser condição prévia sem a qual o trabalhador não poderá candidatar-se a procedimentos concursais.

5. Não especificando o legislador a que procedimentos concursais se refere, não deve o intérprete estabelecer qualquer distinção, pelo que será de considerar que a inibição de candidatura na pendência de licença sem remuneração é válida para procedimentos concursais comuns, para ocupação de posto de trabalho de carreira, ou para cargo dirigente intermédio.

6. Estabelece, portanto, a lei uma incompatibilidade de facto e de direito entre uma situação de inatividade (juridicamente não cessada) e um ato de candidatura à ocupação de lugar, a que corresponde uma prestação efetiva de trabalho.

7. Assim, conclui-se que, nos termos e com os fundamentos supra expostos, deverá ser excluída a candidatura apresentada ao procedimento concursal para cargo dirigente intermédio por trabalhador que se mantém em situação de licença sem remuneração há mais de um ano, afigurando-se-nos que o compromisso, afirmado pelo próprio, de que cessará a situação de licença em caso de seleção, não satisfaz a condição de “manifestação de vontade de regresso ao serviço”, prévia à candidatura.

                                                                                                          SGAmb em 06-07-2016

 Não. A situação de bolseiro não dá lugar à suspensão do contrato, tendo os trabalhadores direito a férias  pagas e ao respetivo subsídio, uma vez que esse direito não está condicionado à assiduidade ou à  efetividade do serviço (de acordo com a parte final do n.º 2 do art.º 237.º do Código do Trabalho) e que  as faltas não têm efeito sobre o direito a férias do trabalhador (à exceção da substituição de faltas com  perda de remuneração por dias de férias, prevista no n.º 4 do art.º 135.º da LTFP).

 Com a entrada em vigor da nova Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP) e a consequente  aplicação do Código do Trabalho  aos trabalhadores que exercem funções públicas, no corrente ano de  2015, verificam-se as seguintes alterações relativamente aos anos anteriores:

• a base dos dias de férias a que cada trabalhador tem direito passa a ser de apenas 22 dias, aos quais acresce 1 dia, por cada 10 anos de serviço efetivo. Neste contexto, para além do n.º de dias base reduzir de 25 para 22 dias, também deixam de haver acréscimos em função da idade do trabalhador;
• O gozo obrigatório de 11 dias consecutivos é reduzido para 10 dias úteis.
• Passa a ser possível renunciar parcialmente ao direito a férias recebendo a remuneração e o subsídio respetivos, sem prejuízo de assegurar o gozo efetivo de 20 dias úteis de férias ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão?

 Mantêm-se as regras quanto à marcação e ao gozo de férias acumuladas, a saber:

• A acumulação de menos de metade das férias vencidas no ano anterior, permite o seu gozo durante todo o ano.

 Ex: Um trabalhador que tenha vencido 28 dias de férias no ano 2014 e que tenha acumulado 10 para  2015 - pode gozar os 10 dias durante todo o ano de 2015.

 A acumulação de mais de metade das férias vencidas no ano anterior, permite o seu gozo para além de  30 de abril, no limite, de metade do período vencido no ano anterior.

 Ex: Um trabalhador que tenha vencido 26 dias de férias no ano 2014 e que não tenha gozado 14 dias, só  poderá gozar 13 dias (metade dos vencidos no ano anterior) para além de 30 de abril, não havendo  limite relativamente aos dias de férias a gozar antes daquela data.

 Assim, aconselhamos a que seja calculado em primeiro lugar os dias de férias que poderá gozar para  além de 30 de abril (apenas metade dos vencidos no ano anterior) para saber que dias terá que gozar,  obrigatoriamente, até àquela data, sob pena das férias não gozadas prescreverem.

 “Na isenção de horário em qualquer das modalidades, o trabalhador está sujeito ao dever geral de assiduidade e ao cumprimento da duração semanal de trabalho legalmente estabelecida [cf. n.º 3 do artigo 117.º LTFP]. Dentro destas variáveis o trabalhador poderá gerir os seus tempos de trabalho sem necessidade de justificar legal e formalmente as suas ausências, apenas funcionalmente deverá comunicá-las a quem de direito. Se estas faltas o impedirem de cumprir a duração semanal de trabalho deve justifica-las como qualquer outro trabalhador quando essas ausências tenham de ocorrer dentro do período normal de trabalho que acordou com o empregador público.”

 “O trabalhador com horário flexível está sujeito ao dever de assiduidade como qualquer outro trabalhador [cf. alínea i) do n.º 2 do artigo 73.º LTFP],  devendo a aferição do  cumprimento do horário de trabalho ser feita à semana, à quinzena ou ao mês, sob pena de o débito de horas dar lugar à marcação de uma falta [cf. alínea d) do n.º 2 e n.º 3 do artigo  111.º da LTFP].

 Face ao que antecede, estando na disponibilidade do trabalhador a gestão do tempo de trabalho, nomeadamente as horas de entrada e saída, em regra, só devem ser justificadas as  ausências às plataformas fixas.

 Porém, e no caso de haver necessidade de ocorrerem ausências reiteradas (ex. tratamentos oncológicos, fisioterapias, etc), poderá tornar-se inviável a compensação do horário, atento  o limite máximo de 10 horas de trabalho diário, ou seja, compensação máxima de 2 horas por dia.

 Assim, se o trabalhador, por motivos legalmente justificados, não conseguir compensar à semana, à quinzena ou ao mês as horas em falta, fora das plataformas fixas mas relativas ao  período normal de trabalho semanal  a que está obrigado, ter-se-á que considerar a justificação apresentada suficiente para cobrir o período de trabalho que não foi possível compensar.

 Tratando-se de trabalhadores com deficiência o débito (e também o excesso) de horas apurado no final de cada período de aferição poderá ser transposto para o período imediatamente  seguinte e nele compensado, com os limites de 5horas/quinzena e 10h/mês [cf. n.º 4 do artigo 111.º da LTFP].”

 A compatibilização da jornada contínua com a amamentação já foi objecto de análise na Direcção  Geral,  pelo que posso transcrever um esclarecimento já prestado sobre o assunto que, creio,  responde à questão que coloca: "1. A jornada contínua consiste na prestação ininterrupta de  trabalho, exceptuado um único período de descanso não superior a 30 minutos que, para todos os  efeitos, se considera tempo de trabalho; a jornada contínua deve ocupar, predominantemente, um  dos períodos do dia e determinar uma redução do período normal de trabalho diário nunca superior a  uma hora, a fixar no respectivo regulamento. 2. Independentemente da base jurídica em que  assenta a concessão da jornada contínua ao trabalhador, esta não constitui um direito, sendo antes  uma faculdade e, enquanto tal, carece sempre de autorização por parte da entidade empregadora  pública. 3. A dispensa para aleitação configura um verdadeiro direito do trabalhador no âmbito da  protecção do Estado ao exercício da parentalidade. Nestes termos, a mãe que amamenta o filho, ou  em caso de aleitação um dos progenitores, desde que ambos exerçam actividade profissional, tem  direito a dispensa de trabalho para o efeito, a ser gozada em dois períodos distintos, com uma hora  cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador. Acresce que, em caso de trabalho a  tempo parcial a dispensa diária deverá ser reduzida na proporção do respectivo período normal de  trabalho não podendo ser inferior a 30 minutos. 4. Assim, em ambos os casos, com fundamento  distinto, existe uma redução do período normal de trabalho diário que na falta de lei expressa  importa harmonizar. 5. A jornada contínua, sendo uma faculdade concedida ao trabalhador, apenas  se mantém se as condições que levaram à respectiva concessão se mantiverem e permite, em  regra, um período normal de trabalho de 7 horas, em vez de 8 horas diárias. 6. A dispensa para  aleitação não pode exceder o limite máximo de 2 horas diárias e não pode ser inferior ao limite  mínimo de 30 minutos diários, devendo ainda ser reduzida na proporção a redução do respectivo  período normal de trabalho, em caso de trabalho a tempo parcial. 7. Nestes termos, entende-se que  a dispensa de aleitação, enquanto direito, não pode deixar de ser gozada em virtude do gozo de  jornada contínua, mas o seu limite máximo de 2 horas/dia deverá ser ajustado em proporção ao  período normal de trabalho, respeitando contudo o limite mínimo de 30 minutos de dispensa diária.

De acordo com o nº 5 do artigo 15º da Lei nº 35/2014, de 20 de junho, nos casos de internamento não há perda de remuneração base, independentemente de se tratar do primeiro, segundo ou terceiro dias de internamento.

Assim, no caso de uma situação de doença, por exemplo de três dias, que tenha sido antecedida de um período de internamento de dois dias (total de cinco dias de faltas por doença), haverá lugar ao pagamento de 100% da remuneração base diária, nos primeiros três dias de faltas e 90% nos restantes dois dias.

Sim, visto tratar-se de uma prestação de serviço público em regime de trabalho subordinado.

A existência de descontinuidade ou interrupções no exercício de funções, não obsta à sua contagem

 “A relevância da última avaliação atribuída ao trabalhador, nos termos do n.º 6 do artigo 42.º da Lei n.º  66-B/2007, de 28 de dezembro, não permite a alteração dessa avaliação, a qual se mantém, quer na  sua expressão qualitativa, quer na sua expressão quantitativa. Caso a última avaliação atribuída ao  trabalhador tenha sido de desempenho excelente, é essa a avaliação que releva para o(s) ano(s)  subsequente(s) sem avaliação. O reconhecimento de desempenho excelente corresponde à avaliação  máxima, implica uma declaração formal do conselho coordenador de avaliação e está sujeita a  homologação, até 30 de abril, por parte do dirigente máximo do serviço (cf. artigos 37.º, 51.º, 69.º e  71.º da Lei n.º 66-B/2007, alterada pelas alterada pelas Leis n.^os 64 -A/2008, de 31 de dezembro, 55 -  A/2010, de 31 de dezembro e 66-B/2012, de 31 de dezembro).”

Importa distinguir, em tese, duas situações distintas: a) Trabalhadores com relação jurídica de emprego público com, pelo menos, um ano e o correspondente serviço efetivo; b) Trabalhadores sem relação jurídica de emprego público. Na situação prevista em a) os trabalhadores reúnem requisitos para a avaliação na medida em que não é relevante o Serviço em que foram desempenhadas funções. Porém, no caso em apreço verifica-se a transição para uma nova carreira. A diferenciação de desempenhos, deve, em regra, ser distribuída proporcionalmente por todas as carreiras. Ora, numa situação como a identificada, importa perceber em qual das carreiras o trabalhador reúne os requisitos para ser avaliado, i.e., pelo menos, um ano e o correspondente serviço efetivo, independentemente do serviço onde o tenha prestado. Se, por hipótese um trabalhador integrado na carreira técnica superior contratualizou objetivos antes de março ou maio de 2015, consoante os casos, e se teve o correspondente serviço efetivo, no momento da avaliação deve ser avaliado enquanto técnico superior. Se tal não sucedeu, e não reúne os requisitos para a avaliação na carreira de técnico superior nem na carreira onde se encontra a realizar o período experimental, deverá ser avaliado conforme disposto nos n.º 6 e 7, do artigo 42.º, da Lei do SIADAP, i.e., releva, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação atribuída no âmbito do SIADAP 3, e/ou pode requerer avaliação por ponderação curricular se essa nota não existir ou pretender a sua alteração. Reforça-se que esta interpretação é apenas para os trabalhadores que possuem relação jurídica de emprego público com, pelo menos, um ano e o correspondente serviço efetivo. Independentemente da situação, deve haver lugar à abertura de ficha de contratualização de objetivos e competências para o período experimental.

“Tem constituído entendimento desta Direcção-Geral que na Administração Central, atento o interesse público subjacente, tanto na nomeação em comissão de serviço como na nomeação em regime de substituição, não é necessária autorização do serviço de origem, sem prejuízo, todavia, de se considerar que deve ser efetuada a devida comunicação prévia ao respetivo serviço. Já na adaptação do EPD à administração local o legislador prevê, expressamente, no artigo 11.º do Decreto-Lei n.º 93/2004, de 20 de Abril, que a nomeação para o exercício de cargo dirigente em quadro de pessoal diferente depende de autorização do serviço de origem. Como não se distingue se a nomeação em cargo dirigente se enquadra na Administração Local ou Central, tem-se entendido que se, para a nomeação em cargo dirigente entre as próprias Câmaras, é necessária autorização da Câmara de origem do funcionário, por maioria de razão se impõe que a mesma seja exigida quando se trate de nomeação de funcionário de uma Câmara em cargo dirigente da Administração Central.”

Nos termos do n.º 1 do art.º 45.º conjugado com o n.º 2 do art.º 50.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP) aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, a nomeação de trabalhador em comissão de serviço para exercício de cargo dirigente não suspende a realização do período experimental previsto no n.º 1 do art.º 5.º do Decreto-Lei n.º 170/2009, de 3 de agosto. De referir a este propósito que, a Direção-Geral da Administração e do Emprego Público tem o seu entendimento sobre este assunto publicitado sob a forma de resposta a pergunta frequente (FAQ), disponível no seu site, sendo aliás muito clara relativamente à impossibilidade de suspensão do período experimental nestes casos, conforme passamos a citar: “11. O período experimental pode ser protelado ou suspenso pelo exercício de um cargo dirigente em comissão de serviço? Não. Para além de não existir previsão legal que sustente a suspensão, estão tipificadas no artigo 50.º da LTFP as situações que implicam a sua suspensão, a que acresce o facto de o período experimental ocorrer na sequência de um procedimento concursal que a própria lei qualifica de urgente." Nestes termos, o trabalhador cessa o período experimental, regressando à situação jurídico-funcional de origem (anterior à realização do período experimental) quando a comissão de serviço em cargo dirigente terminar.